Este sitio web utiliza cookies propias y de terceros para optimizar tu navegación, adaptarse a tus preferencias y realizar labores analíticas. Al continuar navegando aceptas nuestras Condiciones de Uso.
viernes, 29 de mayo de 2020  
PRESENTACIÓN SERVICIOS ESPECIALISTAS MÉTODO DE TRABAJO LABORATORIO HEMEROTECA SEDES RRHH
Servicios para empresas y particulares
Servicios para profesionales
Los supuestos de movilidad geográfica en el ámbito laboral
Servicios para empresas y particulares
Servicios para profesionales
Bonos convertibles en acciones: falta de información
Los productos estructurados como inversiones financieras complejas
Valores Santander: comercialización incorrecta y vías de reclamación
Participaciones preferentes: responsabilidad de entidades financieras
Ir a Laboratorio >>
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Debido a la difícil situación económica por la que está atravesando nuestro país en los últimos años, muchos empresarios deciden de forma unilateral realizar modificaciones en las condiciones pactadas con sus trabajadores al inicio de la relación laboral: unas veces por necesidades reales, otras veces aprovechando la situación de crisis económica. Dichas modificaciones suelen tener por objeto asegurar la viabilidad y la pervivencia de la empresa, pero, en contrapartida, pueden perjudicar al trabajador empeorando sus condiciones de trabajo o condiciones salariales.

Ante el escenario descrito, nuestro ordenamiento laboral prevé ciertas medidas para impugnar estas modificaciones o para poner fin a la relación laboral en el caso de que el trabajador se vea seriamente perjudicado por dichas modificaciones.

Para que un empresario pueda realizar alteraciones en las condiciones de trabajo de sus empleados, debe cumplir con lo establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, y deben existir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen dichos cambios. Asimismo, la decisión ha de ser comunicada al trabajador en la forma y plazos establecidos en el citado artículo. La realidad muestra que no siempre se dan dichas condiciones, o, aun existiendo éstas, en muchas ocasiones se toman medidas desproporcionadas que suponen un grave perjuicio para los trabajadores.

Algunos ejemplos de este tipo de modificaciones contra las que los trabajadores pueden reaccionar son, entre otras: modificaciones de su horario de trabajo haciéndolo incompatible con su vida familiar, recortes de su salario de manera considerable, etc…

Una vez recibida la notificación por parte de la empresa de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, si el trabajador resultase realmente perjudicado por la misma, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses, excepto en el caso de las modificaciones en el sistema de trabajo y rendimiento. 

Aunque en la norma no se establece un plazo al respecto, es recomendable extinguir el contrato dentro de los 15 días que median entre la notificación de la medida y la efectividad de la misma.

Los efectos de esta extinción se producen desde el mismo momento en el que es comunicada en tiempo y forma por el trabajador al empresario. En caso de que el empresario se niegue a reconocer tal extinción o no le abone la indemnización, el trabajador podrá acudir a la vía judicial, solicitando la extinción de su contrato con la indemnización de 45/33 días de salario por año de servicio.

Sin perjuicio de que, en el plazo establecido por el empresario, se empiece a llevar a cabo la modificación realizada, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social, en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de dicha medida. 

• Si la sentencia declara justificada la medida, el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato de trabajo dentro de los quince días siguientes, con la indemnización anteriormente mencionada: 20 días por año de trabajo, con un máximo de nueve mensualidades. No obstante, también puede acatar la modificación.

• En cambio, si la sentencia declara injustificada la modificación, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. En el caso de que el empresario no procediere a reintegrarlo en sus anteriores condiciones o lo hiciere de modo irregular, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato, con la percepción de la indemnización de 45/33 días por año de servicio.

• También podrá declararse nula la decisión adoptada en fraude de ley, cuando no se haya adoptado conforme a lo establecido en la norma, o cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución o en la Ley.

Si hace poco que ha sufrido esta situación, o le han comunicado que le van a modificar las condiciones de su contrato de trabajo sin su consentimiento, desde el Departamento Laboral de UNIVE Abogados estudiaremos la viabilidad de su caso de forma gratuita y le asesoraremos sin ningún compromiso.

¿Tiene algún problema o alguna duda que podamos resolverle?
Formule su consulta y le orientaremos gratuitamente
Consulta
Email:
Nombre:
Teléfono:
Dirección:
Poblacion:
Provincia:
GRUPO UNIVE SERVICIOS JURÍDICOS SL le recabará los datos necesarios para poder responder a la consulta formulada y poder solicitarle información relacionada en caso de ser necesario. También le informamos de sus derechos de acceso, rectificación, supresión, limitación del tratamiento, portabilidad de datos u oposición, incluida la oposición a decisiones individuales automatizadas, así como el ejercicio de derechos ante la autoridad de control. Política de privacidad
VOLVER ATRÁS >>
Grupo Unive (menciones legales) · Política de Cookies · info@unive.es · 900 103 382 · Horario de Atención Comercial de 9:00 a 14:00 y de 16:30 a 20:00 · Versión Móvil