Son frecuentes las ocasiones en las que tanto las empresas como los trabajadores, al finalizar la relación laboral que les une, desconocen qué cantidades han de abonar o recibir para cumplir con la legalidad vigente e impedir futuras reclamaciones, es decir, qué conceptos se han de incluir en el finiquito del trabajador y si éste debe percibir algún tipo de indemnización.

Por un lado, hemos de señalar aquellos conceptos que siempre van incluidos en el finiquito:

• El salario devengado por el trabajador hasta el día que finaliza su relación laboral. Si el trabajador no presta sus servicios durante el mes completo, su salario será proporcional a los días efectivamente trabajados.
• Las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
• Las pagas extraordinarias devengadas y que no han sido abonadas. En este punto, hay que verificar si no han sido ya abonadas de forma prorrateada al trabajador mes a mes.
• Horas extraordinarias sin compensar ni liquidar.

Además, siempre hay que tener muy presente que el cálculo de estas cantidades va a depender, en gran medida, del Convenio Colectivo de aplicación, puesto que en función del mismo nos podemos encontrar con unos períodos de devengo distintos, o algún concepto adicional, que pueden hacer variar la cuantía de los mencionados conceptos.

No obstante, puede ocurrir también que al finalizar la relación laboral el empresario pueda descontar al trabajador ciertas cantidades del finiquito:

• Cuando ha disfrutado vacaciones de más. Por ejemplo, cuando disfruta del mes legal de vacaciones en verano, pero es despedido antes de que finalice el año y por tanto su derecho a 30 días se vería reducido.
• Cuando el trabajador presenta su baja voluntaria, y lo hace incumpliendo con el plazo de preaviso legalmente establecido. Dicho plazo viene fijado en el Estatuto de los Trabajadores con una duración de 15 días, aunque en este punto también hemos de estar muy atentos al Convenio Colectivo de aplicación, ya que puede ampliarlo o reducirlo. Que el trabajador no cumpla con dicho plazo da derecho a la empresa a descontar un día de salario por cada día de preaviso no informado, aunque también aquí nos atendremos a lo que el Convenio señale.
• Cuando la empresa entrega anticipos al trabajador, existen supuestos en los que los mismos pueden ser reclamados.

Por otro lado, es un error muy habitual confundir el finiquito con la indemnización, ya sea por fin de contrato, por despido, o por cualquier otra causa establecida en la Ley, y que analizaremos más adelante. Hay que tener claras las diferencias entre ambas, puesto que, en ocasiones, puede tenerse derecho a las dos, o sólo al finiquito (si la empresa adeuda alguno de los conceptos expuestos anteriormente). Por otra parte, también tiene un tratamiento fiscal y de cotización distintos, ya que las indemnizaciones, por norma general, están exentas de cotización y en algunos casos tampoco están sujetas a retención por IRPF.

Los supuestos en los que un trabajador tiene derecho a percibir una indemnización son los siguientes:

• Por finalización de contrato temporal, es decir, de obra y servicio o eventual por circunstancias de la producción: 12 días por año de servicio.
• Por despido declarado improcedente: 45 días por año trabajado hasta el 12/02/2012, con un máximo de 42 mensualidades, y 33 días por año trabajado desde el 12/02/2012, con un máximo de 24 mensualidades.
• Por despido objetivo, o extinción derivada de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o movilidad geográfica: 20 días por año de servicio, con un límite de 9 mensualidades en el caso de modificación sustancial, y 12 mensualidades en el resto de casos.
• Resolución del contrato por parte del trabajador basándose en las causas de incumplimiento del empresario del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores: la misma indemnización que en el supuesto de despido improcedente.
• Indemnización por muerte, incapacidad y jubilación del empresario: un mes de salario.
• Indemnización por extinción de la personalidad jurídica de la empresa o supuestos de fuerza mayor: 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. 

Por el contrario, podemos también señalar que no existirá derecho a indemnización: 

• Por baja voluntaria del trabajador.
• Por despido disciplinario.
• Cuando la relación laboral se rompe por causas ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario, como ocurre en los supuestos de jubilación o de incapacidad permanente del trabajador.
• Cuando el trabajador se encuentra en período de prueba.
• En los contratos formativos y de interinidad.
• O cuando el contrato finaliza por una causa válidamente establecida en el mismo, salvo que dicho contrato señale lo contrario.

Desde el Departamento Laboral de UNIVE Abogados le ofrecemos nuestro asesoramiento especializado para solucionar cualquier cuestión que quiera plantearnos, así como para estudiar su caso particular y concretar la cuantía del finiquito o de la indemnización que habrá de satisfacerse al finalizar la relación laboral.