En los últimos años, y a causa de la implantación de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral, tanto nuestra jurisprudencia nacional como los Tribunales de Justicia europeos se han visto obligados a ponderar cuándo debe prevalecer el derecho del empresario a vigilar y controlar a sus empleados, y cuándo debe primar el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de los trabajadores por encima del citado control.
Son numerosos los despidos y sanciones disciplinarias que se basan en pruebas obtenidas a través de medios electrónicos o tecnológicos, lo cuales son usados por los empresarios para vigilar a sus trabajadores.
Estos medios tecnológicos pueden ser utilizados para controlar dónde se encuentran los empleados en cierto momento, o para tener constancia, con la comodidad de no tener que estar presente, de las tareas que realizan los trabajadores durante su jornada laboral. Algunos ejemplos de estos medios de seguimiento y vigilancia son los dispositivos GPS y las cámaras de videovigilancia. También se vienen utilizando otros métodos informáticos para acceder a los distintos dispositivos electrónicos que los trabajadores utilizan para su trabajo (monitorización del ordenador, del smartphone, cuentas de correo, servicios de mensajería, chats, etc.).
Para que el empresario pueda ejercer de forma lícita este control sobre los trabajadores, y estos medios puedan ser utilizados como prueba válida en un juicio para sancionar o despedir al trabajador que incumple con sus obligaciones, tienen que cumplirse los siguientes requisitos:
Según lo expuesto en el art. 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, los trabajadores deben ser informados previamente de la existencia de estos medios de control (videovigilancia y grabación de audio), debiendo informarles expresamente sobre la finalidad y el alcance concreto de la instalación, de forma clara y concisa.
En dicho artículo se excepciona tal deber de información, de una forma poco clarificadora, en el sentido de que si se hubiese captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados público, se entenderá cumplido el deber de informar por parte del empleador cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de la ley orgánica (pegatina o cartel informando que se está grabando video o audio).
Pese a lo expuesto anteriormente, el Juzgado de lo Social Nº 3 de Pamplona, en su sentencia de 18 de febrero de 2019, ha entendido que las grabaciones de una pelea que se aportaron como prueba para el despido de un trabajador debían declararse nulas, ya que aunque fuese un acto ilícito, y existiera un cartel informativo, no se había informado a los trabajadores previamente que podrían utilizarse para fines disciplinarios, y todo ello pese a que la ley nacional de protección de datos excepcione expresamente la necesidad de información previa en un caso como el descrito.
La justificación de la declaración de nulidad de la prueba se basa en la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH en adelante), en concreto, en las sentencias "Barbulescu II" y "López Ribalda" y las exigencias derivadas del Reglamento Europeo de Protección de Datos, entendiendo que los límites inherentes al control empresarial a través de la videovigilancia parten del necesario respeto de los derechos fundamentales del trabajador, esto es, los derechos a la intimidad, a la imagen y a la protección de datos personales, debiendo la medida concreta utilizada superar el triple juicio de proporcionalidad (idoneidad, necesidad y proporcionalidad).
Lo que significa que la medida ha de ser idónea, es decir, que con su utilización se debe conseguir el objetivo propuesto. Debe ser necesaria, de tal modo que se debe usar el medio menos intrusivo y más moderado que pueda conseguir el propósito de control o vigilancia que objetivamente se estime oportuno para el caso concreto. Y el medio utilizado y la finalidad de su utilización deben suponer un medio equilibrado o proporcional entre los perjuicios que supone la invasión de los derechos de los trabajadores, y la necesidad del empresario de dirigir y controlar la actividad de estos.
Asevera la citada sentencia que la excepción y exclusión plantada en la ley nacional de protección de datos (Ley Orgánica 3/2018) no respeta el derecho a la privacidad y a la protección de datos personales conforme a la doctrina del TEDH. Al mismo tiempo, tampoco respeta las exigencias del deber informativo que impone el Reglamento Europeo de Protección de Datos, ya que este establece el deber informativo de la finalidad del tratamiento de los datos personales como instrumento esencial para garantizar la protección eficaz del derecho a la protección de datos y no permite degradar la exigencia en el ámbito de las relaciones laborales.
La consecuencia obligada para el juez español al comprobar el incumplimiento del deber informativo en el tratamiento de los datos que resultan del sistema de videovigilancia del que no se suministró la debida información al trabajador porque la empresa no le advirtió de que los datos obtenidos podían ser tratados con finalidad sancionadora, es determinar que la prueba obtenida es nula de pleno derecho por vulnerar un derecho fundamental, por lo que no podrá atribuirse valor probatorio a las imágenes grabadas..
En UNIVE Abogados podemos ofrecer a su empresa un asesoramiento especializado en materia laboral y de protección de datos, asesorándole sobre cómo informar a sus empleados de los medios tecnológicos usados en su negocio, de cómo poder utilizarlos como prueba para acreditar incumplimientos laborales, y, llegado el caso, de cómo llevar a cabo el despido disciplinario de un trabajador para que sea declarado procedente, al estar acreditado el incumplimiento con medios plenamente válidos en Derecho. De igual forma, si es usted trabajador, y ha sido despedido por su empresa basándose en medios de prueba que pueden considerarse intrusivos en su derecho a la intimidad o en el secreto de las comunicaciones, le asesoramos sobre la posibilidad de que el despido sufrido sea declarado improcedente o nulo, al no ser válidos los medios de prueba utilizados para su acreditación.
